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[職場だより] 2018年03月06日 こんな首切りは許されない(3)
−「退職勧奨マニュアル」の手口で、社員を退職に追い込む非情さ−
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東芝デジタルソリューションズ (TDSL)が行っているリストラは、「退職勧奨マニュアル」に記載されている手口と同じです。
会社が一方的に決めたリストラ対象者の社員を、所属上司の部長が呼び出し「会社を辞めてほしい」と、上位下達する。
このとき部長はノートのメモなどを見ながら、慎重に話をしています。
これは「退職勧奨マニュアル」が、面談時に強制的、強迫的言動を使うと、後の裁判などで不利になるからと厳禁しているからです。
また社員のほうから質問しても、部長は「確認して回答します」と言って、面談時に即答しません。
総務勤労部と相談して、数日後に回答してきます。
「退職勧奨マニュアル」が厳禁しているNG発言の例は、以下のようなものです。
・君の席はない
・辞めなければ遠隔地転勤させるぞ
・無駄飯を食わせる余裕はない
部長は退職してもらいたい理由として「あなたの能力、および今の仕事から見て、会社の厳しい状況を考えると、今の職場で仕事を続けてもらうことはできない。」
と言ってきます。
これも「退職勧奨マニュアル」が、リストラ対象者に「厳しい現実」を突きつけ、自主退職へと導くよう指示しているからです。
さらに部長は、「いま退職すれば、退職加算金を支給します。」とか、「転職先としてリーディング・エッジ社(派遣会社)を紹介します。」などと、
会社が親身になっているように話してきます。
「退職勧奨マニュアル」は、良き理解者という関係を確立することが重要と指示しています。 まさに「アメとムチ」の手法です。
さらに「退職勧奨マニュアル」は、リストラ対象者の一般的な心の動きまで図解化して、それぞれの状況における対応の仕方を指示しています。
いま職場では、リストラ業務を担わされている部長たちが、頻繁に会議を行って、リストラ人数の目標達成に駆り立てられています。
大元の総務勤労部は、まったく表に出てきません。
「退職勧奨マニュアル」が「退職勧奨を行う直属の上司は、安易な姿勢では使命を果たせない。目的達成への強い決意が必要。」と厳命しているからです。
不本意なリストラ業務を行う部長たちも、犠牲者かもしれません。
2016年3月、東芝は14,000人ものリストラを行い、社会問題になりました。
そのとき「今後はリストラは行わない。残った従業員で力を合わせ、東芝の再生に取り組みます。」と表明したのに、
その約束を反故にした経営陣に、強い怒りを感じます。ただちにリストラは止めてください。
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